我要投搞

标签云

收藏小站

爱尚经典语录、名言、句子、散文、日志、唯美图片

当前位置:满堂彩 > 后勤组织体制 >

组织体系建设汇总

归档日期:07-06       文本归类:后勤组织体制      文章编辑:爱尚语录

  企业 ? 成立企业的前提:一个小金豆 所谓的一个小金豆就是企业发展所需 要的产品。小金豆是一个企业成立的前提, 针对本企业来说食品就是福沃德的小金豆, 而福沃德要想发展壮大下去就必须抓住企 业最根本的东西。 ? 企业发展的愿景 企业要发展壮大必须就有自己的目标,这个目 标不能只是老板自己的目标同时也要是所有员工 的目标。也就是长松咨询说的老板必须要学会写 科幻小说,让员工知道这个企业是有很好的发展 前景的,自己能够在企业里长远的发展,能够稳 定的发展。 企业列出的愿景是要有以下三个特征:1、帮 助国家;2、帮助员工;3、帮助客户, 老板如果总让员工感觉到所做的事都是为了让 老板自己赚钱是很危险的。 ? 企业所列的愿景是要对给国家、社会、员工 一种很好的社会印象。社会印象就是社会给 人、事物的定位。这个印象是不会随着某个 人意志所改变的。所以企业成立之初给自己 的定位是什么样的社会就会随着给你什么样 的定位。 ? ? 企业发展的规划 企业要把未来的发展规划清楚才能在现在就为 未来的发展壮大做出努力。所以每个企业都要有 自己的项目报告为未来的发展做好规划,同时也 可以用自己的项目报告来吸引外部投资从而不断 的发展壮大起来。因为当企业发展到一定程度的 时候仅凭老板一个人的财力是不能够完全满足企 业发展所需要的资金的。这时候就需要外部资金 的流入,而外部资金的流入也应该是企业有规划 的,让企业老板能够在企业发展壮大的同时亦能 保有自己的股份,拥有自主权。 ? 吸引了外部资金以促进发展之后企业接下 来要做的事就是保有自己的成果,而保住 企业的发展成果并且不断的发展壮大下去。 企业的不断延续所需的不仅是资金的支持, 同时也需要人才的支持。这样企业就要进 行人员的招募,培训,薪酬的设计、发放, 员工工作的规划、奖与罚等一系列的工作。 从而形成了企业在市场开阔之外的内 部组织的一个不断完善的过程。 而这一过程的完善需要包括以下几个方 面: 一、组织机构图的设计 二、企业关键人才的培养 三、企业薪酬的设计 等等。 组织架构系统 福活德组织架构图 福沃德 总经理 总经办 服务部 采购部 行政管理部 水电安全及设备维护(后勤部) 出纳 会计 监事会 财务部 各店出纳 成本核算会计 各直营店会计 运营部 企业CI、宣传策划 产品研发、技术咨询 体系部 直营店 小天桥中餐店 小天桥外卖店 乾坤店 生产车间 仓储配送 企业的组织机构图是“战略图”: 一个企业的组织机构图规划反映是的企业未来 五年内的结构所以不能以企业目前的结构来规划。 “希望之图”: 企业所规划的组织机构图需要悬挂起来以便员 工可以看见。这样做的目的是为了让员工了解到 在企业发展壮大的未来有什么样的发展空间。 ? “伦理图” \“分工图”: 同时也要教会员工该怎么样去看组织机构图, 组织机构图的纵线所代表的是权力、责任、考核 点; ? ? 横线代表的是分工、沟通、资源线。每个纵线上的 关系都是上下级的关系而每条纵线上的关系都是平 行的,纵线上的每个单元都是相互关联的。 ? 综上一个企业的组织机构图是包涵了企 业的种种方面,规划企业的组织机构图是每 个企业想要完善体系的第一步。 关键人才的快速培养 一个企业的成立、发展是需要很多人的共同努力 才能做到的,在这个成立发展的过程中会有很多人 员的流动,新招募的员工、老员工的离职等都是企 业运作过程中非常常见的现象。但是如何做到在一 两个重要工作岗位的人才流失的情况下,企业依然 能够稳步前进并且很快解决当下的问题就要求企业 在做关键人才的培养时有规划。 首先,企业要了解到各个岗位的性质。一个企业中 有以下几个不同的性质的岗位: 1、辅助性岗位 2、行政性岗位 3、技术性岗位 4、营销性岗位 这些岗位的性质的不同决定了在对这些岗位的 人才培养时所需要的比例。辅助性岗位的比例是1: 3,也就是说当这个岗位需要一人的时候我们要同 时对三个人进行培养才能够满足这个岗位现在以及 以后的需要。行政性岗位的比例是1:7,技术性 岗位的比例是1:4,营销性岗位的比例是1:12。 了解 了各个岗位的性质就要对相应的岗位进行人 员的储备,需要以下几个准备工作: 1、动作分解 2、样板店学习 3、样板店输送 ? ? ? 动作分解:就是将这个岗位所需做的工 作一一列举出来,然后再进行工作的分配。 样板店学习:在企业最好的部分对所需 的人才进行培养。 样板店输送:在需要人才的时候将最好 部门里在的储备人才对下面的分支进行输送。 薪酬设计 ? ? ? ? ? 企业薪酬设计关系到企业的利益同时也是关 系到员工切身利益。这样就要求企业在做薪酬设 计的时候不能凭那个一人的相当然去给,认为某 一岗位怎么么重要就给他多少钱。这样做是非常 不合理的。不合理的薪酬设计不仅给员工不好的 感受,同时也有可能增加企业的费用,造成一个 恶性循环。 薪酬设计要注意以下几个方面: 一、薪酬设计的标准 二、岗位分析 三、奖罚措失 ? ? 一、 薪酬设计的标准:1、保护强者;2、保护 上级;3、给员工安全感 保护强者就是同级人员的工资相关最高可达 10倍。 保护上级就是上下级的工资必须有1.7倍—10 倍的差距。 给员工安全感就是让每一个拿工资的人都了解 到自己为什么拿这样的工资。 二、 岗位分析:企业岗位有三种类型:1、上山 型;2、平路型;3、下山型 上山型的岗位一般以营销部门为代表 平路型的岗位一般以管理部门为代表 下山型的岗位一般以技术、研发为代表 ? 三、奖罚措失 对每一岗位都进行绩效考核。将每个岗位的 的工资考核指标进行细化,对高管实行五级工资 制。 例:经理工资由以下5个部分 固定工资+商保费+绩效+月奖+年奖 如外聘一个总经理在与之谈薪酬是要将年薪细 化到每个月都有考核,做的好就有,做不好就没 有。

本文链接:http://gwfansite.com/houqinzuzhitizhi/114.html

上一篇:公司组织体系

下一篇:组织管理体系