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组织系统的社会学

归档日期:08-12       文本归类:后勤组织体制      文章编辑:爱尚语录

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  是以人或法律所认可的法人为基本单位的团体。组织一般有以下特征:1.有其长期比较固定的组织原则性纲领;2.有其组织建立的核心目的和远期理想;3.一般组织都由几个或几十个单位组成,而每一个组织都有其吸纳成员的基本标准;4.组织并不完全受政府所限制(注:政府也应是组织中的一种,而政府又建立一些组织为自己服务,并不断更新完善自己,这些服务性组织应是政府这个组织的子组织,比如法院、检察院、军队等等都可称为政府的子组织),一些不被政府所承认的组织,被称为非法组织,但依旧是组织。

  一、 词典:系统: ①有条理;有顺序:系统知识系统研究。②同类事物按一定的秩序和内部联系组合而成的整体:循环系统商业系统组织系统系统工程。③由要素组成的有机整体。

  二、企业组织系统:企业制度管理系统、财务管理系统的总和,主要是通过系统去管人,把人的潜力发挥巨大功能的规则系统。 企业组织管理是对企业管理中建立健全管理机构,合理配备人员,制订各项规章制度等工作的总称。具体地说就是为了有效地配置企业内部的有限资源,为了实现一定的共同目标而按照一定的规则和程序构成的一种责权结构安排和人事安排,其目的在于确保以最高的效率,实现组织目标。

  组织管理的具体内容是设计、建立并保持一种组织结构。组织管理的内容有三个方面:组织设计、组织运作、组织调整 。

  什么是组织?(管理的组织职能——企业组织管理)一般来讲,组织是人们为了实现共同的目标而形成的一个协作系统,学校、工厂、政府机关、社会团体等都是组织。而企业管理的组织是企业从事管理活动以实现企业目标的一个协作系统。

  哈罗德·孔茨认为,为了使人们能为实现目标而有效地工作,必须按任务或职位制定一套合适的职位结构,这套职位结构的设置就是组织。组织的管理功能就是要设计和维持一套良好的职位系统,以使人们能很好地分工协作。

  第一, 每一个组织都有一个明确的目的,这个目的一般是以一个或一组目标来表示的 。

  第三, 每一个组织都通过一种系统性的结构来规范和限制成员的行为。例如,建立规则和规章制度;选拔领导人并赋予他们职权;编写职务说明书,使组织成员知道他们在组织中应该做什么。 关于管理的组织职能,如果从比较抽象的概念看,就是把总任务分解成一个个的具体任务,然后再把它们合并成单位和部门,同时把权力分别授予每个单位或部门的管理人员,或者说,我们可以从划分任务、使任务部门化和授权三方面来论述。

  第一,确定领导体制,设立管理组织机构。什么是体制呢?体制是一种机构设置、职责权限和领导关系、管理方式的结构体系。确定领导体制,设立管理组织机构,其实就是要解决领导权的权力结构问题,它包括权力划分、职责分工及其它们之间的相互关系。当然,在确定领导体制时,形式可以多种多样。

  第二, 对组织中的全体人员指定职位、明确职责及相互划分。使组织中的每一个人明白自己在组织中处于什么样的位置,需要干什么工作。

  第三,设计有效的工作程序,包括工作流程及要求。因为,一个企业的任何事情都应该按照某种程序来进行。这就要求有明确的责任制和良好的操作规程。一个混乱无序的企业组织是无法保证完成企业的总目标、总任务的。 ①性质。企业组织管理属于上层建筑的范畴,是一定社会经济发展的产物,并随社会经济发展水平而逐渐发展变化。它一方面是社会生产力发展水平的反映,或者说,一定的组织管理水平反映了一定的社会生产力,体现在组织管理手段、工具和方法的发展;另一方面又是一定生产关系的反映,体现的是人与人的关系,是管理者意志的反映。

  ②任何管理组织都是一定时期、一定条件下为实现预期目标的一种手段,而且是十分重要的手段。因为,对于任何一个组织,管理的成败主要取决于两个方面的因素:一是领导人的能力;二是组织管理的有效性。这两个因素是相互依存、相互补充的。在一定时期、一定条件下,即使组织不先进,由于领导人能力很强,也可以暂时凭借领导人的才能来弥补管理组织中的不足,但一旦领导人更换和调整,管理工作就很可能受到挫折和失败,因此任何管理工作的成败,一个健全的组织是必不可少的手段,而且领导人的能力与有效的组织相比,一个良好的管理组织更具长期性和稳定性。(这一点很具现实意义,要积极而稳妥地推进政治体制改革)

  ③组织结构是一个变量。组织结构是指组织中各部分之间相对稳定关系的一种模式。组织结构不存在一尘不变和所谓最好的模式。因为企业发展的目标、环境、内部条件是不断变化的,所以组织结构需要不断地调整、改革和不断地完善。任何组织机构不可能也达不到最优,因为它只是实现目标的一种方案。任何方案有利必有弊,十全十美的方案是不存在的。因此,评价任何组织结构应根据一定的目标、环境和原则,从中挑选一个较好的方案——满意方案。或者说随着时间、条件的变化,任何组织都要不断地改善。

  组织是一个动态的概念和过程。因为:第一,组织结构必须反映目标和计划,而目标和计划是随时在变的;第二,结构反映了管理者可以适用的职权,而这个由社会决定的处理问题的权限是会变化的;第三,组织机构必须同其环境相容,不断变化的经济、技术、政治、社会以及伦理因素构成了组织结构的前提条件。第四,由于组织管理的对象主要是人,即除了研究组织本身的优缺点外,还要考虑组织中人的积极性。如果说一个企业人不行,再好的组织也无效果,因此组织管理就是要考虑人和组织机构、人与方案的有机结合,即考虑人的素质。组织管理是一个非常复杂的、动态的概念。 一、除非特殊状况,交待事项只对下一级的直接部属,而绝不跨级指挥。否则今后受害受累的一定是你自己。

  三、接受上级跨级指挥时,必定要及时回报自己的直接上司,让其第一时间了解状况。否则,今后你可能吃不了兜着走。

  四、交办员工工作或任务分配时,能多花点时间沟通,了解他对工作的想法同时让他了解工作的重要性与意义,想办法唤起他内心执行的愿意。否则可能不会有你想得到的结果。

  五、交待部属工作时,应该尽量思考如何给予他更多的空间发挥。要让下属告诉你他是怎样做的,而绝不要做下属的保姆,也最好不要直接告诉他怎么做。

  七、当有人向你打小报告时,一定不要过于在意,也不要喜形于色,否则,你的组织文化就会烂成一锅粥。

  八、考核评估下属时,不要只看事情的结果,一定要了解他的过程是怎么样的。否则,你的下属一定会投机取巧。

  九、奖励下属时,绝对不要只会用现金,精神激励永远比物质激励更重要。否则,你的团队将会随时面临危机。

  十、提拔下属时,绝对不要一步到位,因为爬得快的人一定会跌的很惨。否则,你就是害了他,也害了你自己。 一群有相互关联的个体组成的集合称为系统。

  企业组织系统解决的是人的问题,是企业内部的问题。如人力资源管理、薪酬管理、绩效考核等。 战略方向不明,组织机构缺乏前瞻性

  组织结构设计应以支持公司的发展战略、经营、管理的有效实施,改善资源配置效率、培养核心竞争力为目标。企业战略是企业阶段性工作的目标,也是阶段性凝聚企业力量、调整企业内外关系的基准和原则,还是企业组织设计的基本依据。但国内中小企业有明确战略的却不多,有的企业仅有大概的方向或年度经营计划,有的甚至就是摸着石头过河,走一步看一步。

  尽管很多中小企业没有明确的战略,但这些企业基本都有明确的组织机构,其组织机构往往是根据企业的现有业务特点或现有人员能力设计。这样设计的组织机构缺乏战略前瞻性,往往随着企业业务变化年年都要调整,有的甚至一年要调整多次,组织机构的调整势必造成部门组阁和人员调整频繁,增加企业的管理成本,降低管理效率。由于战略不明晰,企业在组织机构设置时对外部变化缺少预期和必要的准备,当外部环境变化时,企业只能疲于应对。

  企业的管理层级与企业的规模、管控模式和行业特点相关,通常管理层级越多,其管控难度就越大,响应反馈的时间就越长。但有的企业由于历史原因,或管本位思想,也有的是为了对外联系方便,在企业设了各级副总、副经理和助理等。我所咨询过的一个200多人的企业,从普通员工到董事长共有11个级别,员工汇报工作要逐层逐级汇报审批,严重影响了工作效率。

  管理层级多,管理人员就相对增加,管理者又不能没有事做,只能是副总做总监的工作,总监做部门经理的工作,造成管理角色错位,对公司来说也是“大材小用”,人才资源的浪费。

  由于高层管理者参与细节性的事务很多,基层员工和中层管理者也就不积极,所有事情往上集中,有的高层就会误认为“下面的人能力有限,无培养价值”,造成企业“内部有才不用却外部高薪求贤,空降兵因无空间施展能力又流失”的恶性循环。

  造成企业管理层级多、管理角色错位的根源往往是企业的职位通道单一,只有行政序列一个通道,而企业又要提拔新人,只能设置更多的行政级别。企业只有设置多通道的职位序列,建立任职资格认证机制,让不同职位的人根据能力特点在不同序列发展,才能达到减少管理层级,提升管理效率的目的。否则单独采取取消某一级别的方法,既会造成人员调整的内部混乱,也会造成内部人才的流失。

  部门职责不清是组织诊断中最常见的问题,主要表现在有的商贸类类企业市场部和销售部在促销活动和对外媒体宣传上有重叠,生产型企业的采购部和设备部在专业设备采购询价比价上有重叠,以及人力资源部和办公室在员工办公秩序管理上有重叠等。除了职能重叠外,职能空白也很常见,中小企业经常在战略规划和企业文化建设等方面的职能出现空白。

  出现职能重叠和空白的直接后果就是有的事没人做,有的事大家争着做,造成部门之间的产生矛盾,浪费公司资源,影响工作效率和质量,一段时间后还会严重挫伤员工的工作积极性。

  企业的权力主要分人权、财权和事权。人权包括人事任免权、人事指挥权、人事考核权、人员薪酬调整权和人事奖惩权等,财权包括资金预算权、资金支付权、资产使用权和资产处置权等,事权也就是履行职责、开展工作的业务活动权。

  责、权不统一的问题是咨询诊断中谈及最多的组织问题,一方面企业的中层管理人员普遍反映是责任多、权力少,另一方面公司老板又觉得下属大事小事都要找自己定。

  由于不能有效授权,企业领导都感觉很累,能力、精力完全受制,企业高管就出现了“大领导跑市场、小领导跑管理“的现象,“情况”层层汇报,“指示”层层下达,容易导致效率低下,推卸责任,同时影响主动性,增加协调成本。同时权限过于集中于高层,也会使高层陷入大量事务性工作中,不利于高层考虑企业战略发展等重要问题。

  企业不向下授权不行,授权超越必要的控制也不行。很多企业之所以不能充分授权,主要是由于企业没有建立有效的内部管控机制。企业若要解决授权又不失控的问题,就需提高规范内部流程和建立管控机制的能力。

  提升组织效率的实质是全体员工工作行为的协同、一致和有效,实现1+12的效应。但在管理咨询过程中员工反映“部门之间存在壁垒,推诿和扯皮现象”的现象还是常见的,有的员工甚至有“有时候跟内部部门之间的合作还不如跟外部单位的合作”的心理。

  在诊断中我们发现部门协同差的主要是由于企业没有规范的管理流程、部门之间的沟通机会少和企业文化中的融和气氛不浓等造成的。组织效率问题是一个全面的系统问题,有赖于企业的管理流程系统、企业文化系统和领导力系统的有效引导和支撑。 1、 不干预别人工作:不干预别人工作,是你可以培训别人,可以教导别人,可以支持别人,但千万不能什么活都干,那样企业永远做不大。

  2、 兑现承诺:也就是不要轻易承诺,但承诺了就要做到,否则就失去了人心,失去了团队的势能。

  美国乔治华盛顿大学的人力资源教授迈克尔·马奎特(Michael J. Marquardt)博士在研究全球100多家顶级学习型组织,分析无数学习型组织相关文章与书籍之后,1997年提出了“学习型组织系统”模型。

  这一模型包括五个子系统,即学习、组织、人员、知识和技术子系统。这些子系统彼此相关,相互支撑,共同聚力,促进组织学习的发生和发展。其中:

  学习子系统包含学习的层次、类型和技能。就学习层次来说,包括个人学习、团队学习和组织学习三个互不相同却又互相关联的层次。就学习类型来说,包括适应型学习、预见型学习和行为型学习三种。学习技能包括系统思考、心智模式、自我超越、自主学习和对话。

  组织子系统包括公司愿景、文化、战略和组织结构。在学习型组织中,组织结构是流线型的、无边界的、扁平状的结构,有利于最大程度地促进组织内外的联系,唤醒每个成员的责任感,实现协同作战。

  人员子系统则把整个业务链上的利益相关者包括领导、员工、顾客、合作伙伴、供应商以及社区等,都视为学习型组织不可忽视的重要角色,促进所有群体的学习。

  知识子系统对组织获取和产生的知识进行管理,它包括知识的获取、创造、存储、分析、转移、应用和确认六个要素,这些要素是持续的、相互关联的。

  技术子系统则显示技术如何提高学习和知识管理的速度与效果,由支持学习和信息访问与交换的支持性技术网络及信息工具所组成,包括知识技能、电子工具和先进的手段如仿真技术、网络会议等。

  根据这一模式,组织不仅需要从资金上支持员工学习,而且必须找到将学习和组织方方面面的生活系统地整合起来的方法。这其中学习子系统是核心子系统,它涵盖个人、团队和组织三个层面,包括系统思考、心智模式、自我超越以及自主学习对话技巧。其他四个子系统也是强化与增加组织学习的质量和效率所必需的。这些子系统共同构建起了一个保证组织学习与成功的坚实的架构。

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